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Salariés licenciés pour motif économique : quels sont leurs droits ?

Connaître mes droits

L’employeur doit rechercher si un reclassement professionnel est possible, avant de décider de licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique. Cela signifie qu’il doit étudier toutes les possibilités de reclassement au sein du groupe auquel l’entreprise appartient. Quelles sont les modalités de cette obligation de reclassement professionnel ? Quels sont les droits et les devoirs du salarié ?

Quelles sont les modalités de l’obligation de reclassement professionnel dans le cadre d’un licenciement économique ?

Une entreprise qui connaît des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peut envisager de licencier un ou plusieurs salariés, mais cette option ne doit être utilisée qu’en dernier recours. Un employeur a l’obligation de tenter de reclasser tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) avant de le licencier pour motif économique, plus exactement avant la notification du licenciement. Un licenciement pour motif économique est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur suite à la suppression du poste pour des raisons d’ordre économique ou une modification de l’emploi ou du contrat  de travail (pour les mêmes raisons) refusée par le salarié.

L’offre de reclassement peut être proposée aussi bien au sein de l’entreprise que dans d’autres sociétés du groupe auquel elle appartient, y compris à l’étranger. Dans ce dernier cas, le salarié doit en être informé par lettre recommandée avec accusé de réception, et répondre de la même façon sous sept jours (après réception du courrier de l’employeur), avec la possibilité de préciser le type de poste souhaité et les conditions de rémunération. À réception de la réponse, l’employeur présente des offres.

Les offres de reclassement professionnel doivent être écrites, précises (localisation du poste, description des tâches, niveau de rémunération) et personnalisées. L’employeur doit laisser un temps raisonnable au salarié pour lui donner une réponse quant à l’offre proposée. L’employeur doit proposer en priorité un emploi équivalent (tâches, responsabilités, rémunération…), mais il n’y a pas forcément un même poste disponible. L’employeur doit rechercher toutes les possibilités. Il peut donc s’agir d’un CDI, mais aussi d’un CDD, un CDD à temps partiel, ou même d’une mission en intérim. Les recherches doivent porter prioritairement sur les postes disponibles au sein de l’entreprise, mais peuvent être élargies à l’extérieur de celle-ci si une convention collective le prévoit. L’employeur ne doit pas limiter ses offres de reclassement sur la base de la volonté présumée du salarié de les refuser.

Reclassement professionnel, quels sont les droits et devoirs du salarié ?

Le salarié peut accepter ou refuser les offres de reclassement proposées par son employeur. S’il refuse, il est alors licencié pour raison économique. Si le salarié accepte une offre de reclassement, il est obligé de suivre la formation d’adaptation nécessaire, prise en charge par l’employeur. L’employeur a le devoir d’adaptation. Cela signifie que, lorsque le reclassement demande une adaptation du salarié, l’employeur doit permettre l’évolution de l’emploi, notamment en assurant la formation.

La renonciation par un salarié d’une offre de reclassement permet à l’employeur d’écarter, au-delà de l’offre qui a été présentée, d’autres possibilités de reclassement éventuels : similaires ou pire de son point de vue par rapport au motif de refus (éloignement géographique plus important, rémunération moindre…). Un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, doit toujours être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Dans le cas d’un licenciement économique individuel, le choix du salarié concerné doit se faire en respectant des critères d’ordre du Code du travail et de certaines conventions collectives (charges de famille, ancienneté, qualités professionnelles…). Dans le cadre d’un licenciement collectif (au moins deux personnes sur une période de 30 jours), l’employeur doit préalablement consulter les représentants du personnel.

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