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Dans quels cas l’employeur a-t-il l’obligation de reclasser ses salariés ?

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L’obligation de reclassement professionnel par l’employeur, ou outplacement, s’applique dans le cadre d’une procédure de licenciement économique ou si un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. L’employeur doit alors rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein du groupe auquel l’entreprise appartient. Quelles sont les modalités de cette obligation de reclassement professionnel ?

Obligation de reclassement professionnel dans le cadre d’une procédure de licenciement économique

Un employeur a l’obligation de tenter de reclasser tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) avant de le licencier pour motif économique, plus exactement avant la notification du licenciement. Les offres de reclassement professionnel doivent être écrites, précises (localisation du poste, description des tâches, niveau de rémunération) et personnalisées. L’employeur doit laisser un temps raisonnable au salarié pour lui donner une réponse quant à l’offre proposée. L’offre de reclassement peut être proposée aussi bien au sein de l’entreprise que dans d’autres sociétés du groupe auquel elle appartient, y compris à l’étranger. Dans ce cas, le salarié doit en être informé par lettre recommandée avec accusé de réception, et répondre de la même façon sous sept jours (après réception du courrier de l’employeur), avec la possibilité de préciser le type de poste souhaité et les conditions de rémunération. À réception de la réponse, l’employeur présente des offres.

L’employeur doit proposer en priorité un emploi équivalent (tâches, responsabilités, rémunération…), mais ce n’est pas forcément possible. Il doit rechercher toutes les possibilités. Il peut donc s’agir d’un CDI, mais aussi d’un CDD, un CDD à temps partiel, ou même d’une mission en intérim.

Obligation de reclassement professionnel lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités. Il y a donc obligation de reclassement professionnel, qu’il soit temporaire ou permanent, total ou partiel : en cas d’inaptitude d’origine non-professionnelle (article L 1226-2 du Code du travail) ou professionnelle (article L 1226-10 du Code du travail). Cette obligation ne s’applique pas si l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail indique que l’état de santé du salarié rend impossible tout reclassement ou que son emploi serait gravement préjudiciable pour sa santé. Le salarié est libre de refuser l’emploi proposé. L’employeur n’a alors pas l’obligation de rechercher une autre possibilité de reclassement. En cas d’impossibilité de reclassement professionnel par l’employeur, ce dernier doit notifier les raisons par écrit au salarié. L’impossibilité de reclassement, ou son refus par le salarié, conduit au licenciement pour inaptitude.

L’emploi proposé doit être conforme aux indications du médecin du travail et le plus proche possible de l’emploi occupé précédemment par le salarié. Cela peut demander la mise en œuvre d’une mutation, d’un aménagement du poste de travail et/ou du temps de travail. La proposition de reclassement professionnel doit prendre en compte l’avis des membres du comité social et économique (CSE).

L’obligation de reclassement professionnel s’applique quelle que soit la taille de l’entreprise, et concerne tous les salariés dont l’inaptitude a été reconnue (en CDD ou en CDI). Aucun délai légal n’est imposé à l’employeur pour proposer un autre emploi. Pendant le mois suivant la déclaration d’inaptitude, le contrat de travail est suspendu tant qu’un poste n’a pas été trouvé. Le salarié ne perçoit donc pas de salaire. Passé ce mois, le salaire est de nouveau versé, même si la recherche de reclassement se poursuit.

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