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Plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) : dans quels cas les entreprises ont-elles l’obligation de le mettre en œuvre ?

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Pour favoriser le reclassement externe des salariés concernés par un licenciement économique, l’employeur doit notamment proposer soit le contrat de sécurisation professionnelle, soit le congé de reclassement (selon l’effectif de l’entreprise). L’ensemble des mesures favorisant le reclassement est regroupé dans un document appelé plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Quand une entreprise a-t-elle l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi ? Comment est homologué un PSE ?

Quand une entreprise a-t-elle l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi ?

L’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire pour toute entreprise d’au moins 50 salariés prévoyant un licenciement économique d’au moins 10 salariés en 30 jours. Ce document porte sur la procédure de licenciement économique, sur les mesures sociales visant à limiter le nombre de licenciements, et l’accompagnement au reclassement externe quand un licenciement ne peut être évité.

Le plan de sauvegarde de l’emploi peut être écrit par l’employeur uniquement ou en négociation avec les organisations syndicales. Dans le cas du document unilatéral de l’employeur, ce dernier, après information et consultation du comité social et économique (CSE), doit adresser le PSE à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). La validation du plan de sauvegarde de l’emploi nécessite une homologation par l’administration. La voie de la négociation peut être privilégiée par l’employeur avant la procédure d’information et consultation au CSE, ou être finalement choisie suite à une forte opposition du personnel.

Pour que le plan de sauvegarde de l’emploi soit adopté, ce dernier doit alors faire l’objet d’un accord à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. L’accord sur le PSE définit les modalités de mise en œuvre des actions de formation, d’adaptation et de reclassement et, surtout, l’accompagnement des départs. Y figurent généralement le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, le calendrier des licenciements, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, les modalités d’information et de consultation du CSE. L’administration dispose d’un droit de proposition pendant l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi, puis a le pouvoir de le valider ou non en cas d’accord avec les organisations syndicales.

Le PSE comprend notamment un plan de reclassement pour les salariés dont l’emploi est supprimé. Ce plan concerne en premier lieu les salariés concernés les plus âgés, car leur réinsertion professionnelle est jugée plus difficile. Parmi les autres dispositions, en plus de la recherche de solutions de reclassement interne, le PSE prévoit des mesures favorisant le reclassement externe, notamment en contribuant à réactiver le bassin d’emploi.

Lorsqu’une entreprise prévoit la fermeture d’un ou plusieurs de ses établissements, elle doit mettre en place des mesures incitant à la reprise de la totalité ou d’une partie des activités, afin d’éviter d’en arriver là.

Comment est homologué un plan de sauvegarde de l’emploi ?

La Direccte qui reçoit un plan de sauvegarde de l’emploi élaboré unilatéralement par un employeur dispose de 21 jours pour homologuer ou non ce document. L’administration commence par vérifier la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE. Les efforts consentis par l’entreprise dans son PSE sont évalués au regard de ses moyens, du projet de licenciement et des actions de formation et d’adaptation préalablement mises en place pour les salariés concernés. En cas de refus de l’autorité administrative, l’employeur doit présenter un nouveau PSE, en tenant compte des motifs de refus indiqués.

En cas d’accord avec les organisations syndicales, la Direccte ne dispose que de 15 jours pour se prononcer. L’administration vérifie notamment la signature par des syndicats représentant effectivement une majorité dans l’entreprise, le respect de l’obligation de reclassement, le respect de l’obligation de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement (en fonction de l’effectif de l’entreprise). En cas de refus de validation, les partenaires doivent reprendre la négociation, en apportant les modifications nécessaires.

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